Философские взгляды, на которых основано подобное понимание HRM, способствовали появлению нового видения, которое подверглось активной критике со стороны множества комментаторов в 1990-е гг. (критическая оценка HRM будет рассмотрена ниже в данной главе). Считалось, что HRM имеет значительные отличия от старомодных способов управления персоналом – термин, уже практически прекративший существование с тех пор, хотя термин «управление персоналом» все же прижился в некоторых сферах, возможно, среди тех, кому пришлись не по вкусу коннотации словосочетания «человеческие ресурсы», очевидно, подчеркивающего эксплуатацию и отношение к людям как к средству производства. Однако какой бы термин ни использовался, будь то управление человеческими ресурсами, управление людьми или управление кадрами, сама суть способов управления и отношения к сотрудникам не всегда значительно отличалась от управления персоналом. Стали внедряться некоторые новые методы и подходы (подобные «вкусам месяца»). Но воспринимались они как аспекты управления людьми, а не следствия применения философии управления человеческими ресурсами.

Теории, лежащие в основе HRM

Тем не менее в основе первоначальной концепции HRM заложена теоретическая база, имеющая отношение к практике управления персоналом. В свое время Дэвид Гест (1987:505) так прокомментировал это: «Управление человеческими ресурсами главным образом опирается на теории приверженности и мотивации и некоторые другие идеи, возникшие в сфере поведения сотрудников в организации». Ниже предлагается краткое изложение данных теорий.

Приверженность

Значение теории приверженности сотрудников организации для HRM (то есть степени идентификации и вовлеченности сотрудников) было раскрыто в фундаментальной статье Ричарда Уолтона, опубликованной в Harvard Business Review (Уолтон, 1985).

Ссылка на источник От контроля к приверженности – Уолтон (1985:77)

Работники лучше и более творчески реагируют не тогда, когда над ними установлен жесткий управленческий контроль, узко ограничивающий их должностные обязанности, а сами они воспринимаются как нежелательная необходимость, а, напротив, в условиях, когда руководство приветствует их личный вклад и способствует их максимальному удовлетворению работой. Неудивительно, что формирование приверженности и создание условий для ее роста дает весьма ощутимые результаты как для работника, так и для компании.

Традиционная концепция организационной приверженности весьма схожа с появившимся позднее понятием корпоративной вовлеченности (см. главу 14).

ХОРОШАЯ СТРАТЕГИЯ – БЛАГОДАРЯ КОТОРОЙ ЛЮДИ ЧУВСТВУЮТ, ЧТО ИХ ЦЕНЯТ.

Теория организационного поведения

Теория организационного поведения описывает индивидуальное поведение сотрудников и поведение групп, а также то, как функционируют организации с точки зрения их структуры, процессов и культуры. Организационное поведение влияет на подход HRM к выстраиванию, развитию и укреплению возможностей организации (ее способности к эффективным действиям и достижению желаемых результатов). Ниже мы приводим характеристики теории организационного поведения.

Ссылка на источник Характеристики организационного поведения – Иванцевич и др. (2008:11)

• Теория представляет собой способ осмысления поведения отдельных сотрудников, групп и организаций.

• Она многопланова и использует принципы, модели, теории и методы других дисциплин.

• Ей присуща ярко выраженная гуманистическая ориентация – люди и их взгляды, восприятие, способности к обучению, чувства и цели играют для нее важнейшую роль.

• Она ориентирована на результат, то есть имеет дело с факторами, влияющими на производительность и способы ее повышения.

• Для изучения переменных параметров и взаимоотношений важно использовать научные методы.

• Теория ориентирована на практическое применение, то есть описывает поиск ответов на вопросы, возникающие в ходе управления организацией.

Мотивация

Теория мотивации исследует факторы, затрагивающие поведение, ориентированное на достижение целей, и, следовательно, влияет на те подходы, которые используются в управлении человеческими ресурсами для повышения вовлеченности (того состояния, когда люди преданы своей работе и компании и мотивированы на достижение высокого уровня результативности). Две наиболее авторитетные теории – это теория внутренней мотивации и теория ожидания.

Внутренняя мотивация имеет отношение к самопроизводным факторам, влияющим на поведение людей, причем эти факторы могут быть вызваны самой работой. Деци и Райан (1985) предположили, что внутренняя мотивация обусловлена потребностью проявления компетентности и самоопределения (то есть возможности выбора). Она может быть усилена самой работой или форматом исполняемой роли. В модели, описывающей рабочие характеристики, Хэкман и Олдхэм (1974) указывали на важность ключевых профессиональных характеристик, таких как разнообразие используемых навыков, выделение заданий, значимость заданий, автономность и обратная связь. Это отсылает нас к предложению Уолтона (1985:79) о том, что «на основании нового подхода к трудовым ресурсам, сформированного на идее приверженности, трудовая деятельность планируется шире, чем это было раннее, и таким образом совмещает в себе планирование и внедрение, а также подразумевает действия, направленные на усовершенствование операций, а не на их механическое выполнение».

Теория ожидания указывает на повышение мотивации в тех случаях, когда работники знают, что их ждет вознаграждение (оно может быть как материальным, так и нематериальным), ожидают получения вознаграждения и того, что оно будет ценным. Теория признает разнообразие потребностей, желаний и целей и необходимость их учитывать в разработке HR-процедур и практик, и особенно тех, которые имеют отношение к мотивации и вознаграждению.

Теория ожидания была выдвинута Врумом (1964) и в дальнейшем разрабатывалась Портером и Лоулером (1968), которые предположили, что высокая индивидуальная эффективность обусловлена высокой степенью мотивации, а также обладанием необходимыми навыками и способностями, соответствующей должностью и пониманием ее назначения. Отталкиваясь от этого, Гест (1997:268) заявил: «От этого прямая дорога ведет к определению тех HR-практик, которые способствуют наличию хорошо развитых навыков и способностей, таких как тщательный отбор и капиталовложения в обучение, высокая мотивация, например вовлечение сотрудников в дела, и, возможно, оплата, обусловленная качеством работы, а также соответствующая структура распределения обязанностей и их восприятие, например формат должности и всесторонняя коммуникация, и обратная связь».

Теория АМО

Формулировка «АМО», выдвинутая Боксоллом и Парселлом (2003), предполагает, что результаты деятельности – это функция Способности + Мотивации + Возможность (Ability + Motivation + Opportunity – АМО) для участия. Следовательно, практика управления человеческими ресурсами влияет на индивидуальную результативность при условии, что они направлены на подкрепление произвольных усилий работников, развитие их навыков и предоставление им возможностей выполнять свои обязанности. Формула служит основой разработки таких HR-систем, которые учитывают интересы сотрудников, и в частности их потребности в необходимых навыках, мотивацию и качество работы.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала направлена на изучение того, как работники вносят свой вклад в виде знаний, навыков и способностей в развитие организации, а также значимость этого вклада. Как указывали Джексон и Шулер (2007:25), «организации могут применять управление человеческими ресурсами разнообразными способами с целью увеличения человеческого капитала… Например, они могут “покупать” человеческий капитал на рынке (предлагая привлекательный компенсационный пакет) или “создавать” его внутри компании (предлагая широкие возможности для обучения и развития)».

Теория зависимости от ресурсов

Теория зависимости от ресурсов описывает, как группы и организации завладевают властью друг над другом, контролируя ценные ресурсы. Предполагается, что функции HRM отражают распределение власти в системе.

Ресурсно-ориентированная теория

Ресурсно-ориентированная теория, часто называемая ресурсно-ориентированным подходом, совмещает понятия организационной экономики (Пенроуз, 1959) и стратегического управления (Барни, 1991). Данная теория утверждает, что конкурентное преимущество достигается тогда, когда ресурсы компании являются ценными, редкими и затратными для подражания. HRM способен играть ведущую роль в том, чтобы человеческие ресурсы компании соответствовали данным критериям.

Институционная теория

Организации согласовывают свою деятельность с внутренними требованиями и внешними обстоятельствами с целью легитимности и одобрения своей деятельности.

Теория транзактных издержек

Теория транзактных издержек предполагает, что компании развивают свою организационную структуру и систему таким образом, чтобы сэкономить на стоимости трансакций (взаимосвязанной торговой деятельности), производимых в ходе их деятельности. Данный подход позволяет учитывать феномен ограниченной рациональности (степень рациональности поведения людей, ограниченная их способностью оценивать сложность ситуации, в которой они находятся, и их эмоциональной реакции на нее) и тенденцию действовать с целью удовлетворения собственных интересов (оппортунизм). Для того чтобы воспользоваться явлением ограниченной рациональности и свести к минимуму возможности для оппортунизма, заключаются молчаливые и прямо выраженные контракты, а деятельность HRM ориентирована на управление этими контрактами.