В совершенствовании навыков игры в шахматы работают те же принципы: «Для того, чтобы побеждать чемпиона, нужно играть с чемпионом» (Геллер Е.П. «Как побеждать чемпионов»^[5]) или «Если видишь хороший ход, ищи ход получше» (Эмануил Ласкер^[6]).

В этой главе мы рассмотрим понятие инновационной команды и ответим на следующие вопросы:

• Как устроена инновационная команда?

• По каким принципам и правилам она живет?

• Кто такой лидер инновационной команды?

Инновация – это превращение обычного продукта в выдающийся, а еще это работа коллективного разума.

Давайте обратимся к ключевым принципам работы над инновационной идеей.

1. Инновация – это следствие серьезного и продолжительного труда.

В слове «инновационная» заложен не тот романтический смысл, к которому мы привыкли. Не закрывайтесь в уютном кабинете и не ждите вдохновения. Важно понимать, что озарение не придет к вам случайно. За ним стоит долгий и упорный труд.

«Гений – один процент вдохновения и девяносто девять процентов пота», – утверждал великий соотечественник американского гроссмейстера изобретатель Томас Альва Эдисон. И эту оценку способностей и возможностей человека можно отнести к Фишеру-шахматисту. Даже то, что сам Фишер так не считал, подчеркивает его гениальность в области шахмат^[7].

2. Инновационная идея – это комбинация из множества разных.

Это «множество разных» в творческой команде вам дают участники инновационной команды, построенной по принципу разнообразия.

«Идеи, казавшиеся в свое время экстравагантными, завоевали признание, стали общим достоянием. Быть может, именно так и проявляется роль всякой яркой индивидуальности? Ведь когда-то такие понятия, как централизация, профилактика, избыточная защита, блокада и др., были только рецептами чудаковатого Нимцовича. Теперь же это общее место, даже, пожалуй, банальность. Раньше в этих рецептах можно было усмотреть особенности шахматной индивидуальности Нимцовича, теперь им учат. И ничего особенного. А следующий гений уже начинается с этого уровня»^[8].

3. Вы не должны бояться неудачи.

Очень важно понимать, что ошибки рано или поздно приведут вас к необычной идее. Если вы не будете их совершать, у вас не будет материала для «комбинации существующих элементов».

На вопрос журналиста: «Как ты переносишь поражения?» М. Таль ответил: «В зависимости от того, какое оно. Нелепое поражение – “зевок”, небрежность – переживаю, страшно расстраиваюсь. Если же я переигран по всем статьям, то как-то встряхиваюсь, становлюсь злее за доской. Чтобы следующая партия могла стать моей лучшей в мире» ^[9].

«В шахматах учатся только на ошибках. В ошибках всегда заключено нечто правильное».

Лидер инновационной команды. Какой он?

Профессор Гарвардского университета Л. Хилл^[11] провела десятилетние исследования, изучая характеристики инновационных команд и компетенции их лидеров. Она проанализировала профили 16-ти мужчин и 16-ти женщин, живущих в семи странах, работающих в 12 различных сферах бизнеса. В общей сложности она провела сотни часов, наблюдая за их работой. В итоге были определены закономерности и получен ответ на вопрос: какие качества объединяют лидеров инновационных команд?

Для того, чтобы ответить на вопрос «Лидер инновационной команды. Какой он?», вначале следует разобраться с тем, что такое инновационная команда, по каким принципам и законам она живет.

Как устроена инновационная команда?

Принцип работы инновационных команд заключается в том, чтобы участники могли генерировать как можно больше контрастных мнений. Для этого необходимо создать такую атмосферу, в которой члены команды не боялись бы ошибок, потому как деятельность команды основана на совместном обучении, размышлении, разногласиях. В этой связи инновационную команду объединяют два фактора: задачи (научное инновационное задание) и межличностное взаимодействие.

Не каждая инновационная команда профессионалов стала успешной. Некоторые из них так и не оторвались от земли. Только немногие команды профессионалов успешны и достигают цели (и даже чего-то большего), приобретая нестандартный опыт.

Почему одни команды достигают состояния высокого функционирования, в то время как другие – нет?

Л. Хилл в своих исследованиях сформулировала три важных правила, согласно которым действует инновационная команда.

Чем больше различных мнений, тем ближе вы к инновационной идее. Используйте критику для тонкой настройки «радиоволны» поиска идеи.

У команды нет задачи дружить и идти на компромисс. Полярные взгляды на одну и ту же ситуацию рождают полярные идеи. Только разнообразие способно двигать эволюцию. И именно разнообразные команды могут дать инновационные идеи.

Важно создать атмосферу открытых коммуникаций, чтобы каждый участник команды мог свободно выражать свои сомнения и идеи, порой самые парадоксальные. В команде людей с разнообразными мнениями навык коммуникаций является ключевым.

В инновационной команде не используют ссылки на то, что он – «эксперт», а она – «руководитель». Вместо этого осуществляется инклюзивный процесс, который позволяет создавать решения, отвечая на вопрос «как?», а не делая выбор «или так, или так».

Лидер отвечает за все виды деятельности от начала до полного завершения проекта или какой-либо его части. Ему полностью подчинены все члены команды и все выделенные для этой цели ресурсы. Однако лидерство переходит от одного участника к другому согласно логике задачи и этапу работы.

ПРИМЕР:

Отдел по работе с персоналом занят инновационной задачей «Разработать онлайн-курс для сотрудников». Под нее будет формироваться инновационная команда: IT-специалисты, юристы, профессиональные методологи, узкопрофильные эксперты.

В процессе решения задачи лидером может стать IT-специалист, после – эта роль перейдет к методологу, а далее – к эксперту.

Смысл подобной структуры управления состоит в том, чтобы собрать квалифицированных сотрудников разных профессий для осуществления инновационного проекта.

Члены команды должны отлично знать, каковы функции и необходимый личный вклад каждого.

Задачи лидера:

• определить и донести до всех миссию команды;

• определить роли каждого, включая собственную, в решении этой задачи.

И главный секретный соус лидерства – это способность создать мир, к которому люди хотят принадлежать. Стиль лидерства «командовать и управлять» является основным барьером для инноваций на всех предприятиях.

Отчет о состоянии инновационных лидеров, опубликованный DHR International^[12] в 2018 году, показал, что большинству руководителей обычно не хватает лидерских качеств, необходимых для успешных инноваций.

Результаты опроса 636 бизнес-лидеров продемонстрировали, что большинство компаний, как правило, не определяют, не оценивают и не вознаграждают инновационное лидерство.

Они также не создают программы для развития ключевых компетенций инновационных лидеров или эффективных подходов к приобретению этого таланта.

Вот еще несколько интересных идей, сформулированных в отчете:

Большинство респондентов согласились с тем, что четкое видение будущего и непрерывное обучение – основные качества лидера для продвижения инноваций. Было установлено, что:

• только 44 % респондентов заявили, что их ключевые лидеры имеют стратегическое видение;

• только 39 % сказали, что лидеры были достаточно квалифицированы для совместного управления;

• только 39 % сказали, что лидеры обладали непрерывным обучающим мышлением (об этом мы поговорим в Главе 2).

Проблема, обозначенная в отчете, состоит в том, что зачастую многие сегодняшние лидеры – это те, кто поднялся по карьерной лестнице благодаря индивидуальным достижениям.

А инновации требуют, чтобы лидеры усиливали различия в своих организациях и чувствовали себя комфортно, управляя творческим конфликтом, который в конечном итоге приводит к обширному портфолио новых идей. Для этого они должны принять дух сотрудничества, основанный на взаимной интеграции, но многим сделать это довольно сложно: ведь необходимо будет делиться информацией и решениями с другими участниками.

Поэтому сотрудничество и интеграция воспринимается некоторыми лидерами как сильнейшая угроза. Ведь, по сути, надо признать, что придется прощаться с прошлым опытом и осваивать новый. Этот страх неизвестности вынуждает лидеров цепляться за прошлое, пусть даже успешное, и тормозить развитие.

По этой причине некоторые лидеры нанимают сотрудников, которые охотно удовлетворяют их ожиданиям:

• подстраивающихся;

• не способных открыто высказать свое мнение;

• малоопытных.